L’allongement de la vie professionnelle, une évolution à manager

L’Aract Hauts-de-France et la Direccte oeuvrent à la prévention sur l’allongement de la vie professionnelle. Le 16 novembre, Antoine Koubemba, chargé de mission à l’Aract, et Mylène Thomas, chargée de mission au service mutation de l’économie de la Direccte, se sont adressés à plusieurs managers de sociétés picardes. L’écoute des salariés est essentielle pour assurer leur bien-être jusqu’au terme de leur carrière. Anticiper les départs en retraite représente également une stratégie indispensable pour la pérennisation d’une entreprise.

Recul de l’âge d’entrée sur le marché du travail, âge légal de la retraite à 62 ans, allongement de la durée de cotisation pour une retraite à taux plein : les salariés sont amenés à travailler plus longtemps. 49% des Français ont une vision négative de l’allongement de la vie professionnelle. Ce pourcentage représente en majorité des personnes approchant l’âge de la retraite, des salariés de professions intermédiaires ou des ouvriers dont la pénibilité des tâches est reconnue. Les efforts d’une entreprise pour réduire la pénibilité physique ou mentale au travail permettront d’allonger la durée d’une carrière.

L’ANTICIPATION DES DÉPARTS

Départ en retraite rime avec perte d’un savoir-faire pour beaucoup d’entreprises. Particulièrement dans les métiers industriels et artisanaux, l’anticipation d’un départ est à envisager quelques années à l’avance. Les seniors peuvent suivre une formation qui leur permettra de tuteurer les personnes qui viendront à les remplacer. « En sortant d’école, le savoir académique ne suffit pas à un jeune employé. Un savoir d’expérience est indispensable pour utiliser des machines et s’adapter à certaines conditions de production. Être formé par un ancien accélère ce temps d’adaptation », explique Antoine Koubemba. La formation du transmettant reste préférable pour qu’il puisse communiquer avec son successeur. « Le sens de la pédagogie n’est pas inné, il est difficile de mettre des mots sur des gestes devenus automatiques », précise le chargé de mission. La formation du tuteur interne fait l’objet d’une convention entre l’entreprise et l’organisme de formation. La Direccte peut participer à son financement à hauteur de 25 à 30%.

L’ACQUISITION DE NOUVELLES COMPÉTENCES

Les salariés ont tendance à perdre leur motivation en fin de carrière. L’éventualité de continuer à développer ses compétences jusqu’à la fin de sa vie professionnelle est envisagée par 57% des salariés français, surtout des jeunes. « L’entreprise devrait prendre en charge l’aménagement des postes difficiles et la proposition de formations aux seniors », avance Antoine Koubemba. Après une mise au chômage ou un accident, un senior risque de rester plus longtemps en inactivité. Une reconversion est parfois nécessaire pour se réinsérer dans la vie professionnelle avant l’âge légal de la retraite. Une étape difficilement envisageable pour certains : « Quand ils sont entrés sur le marché du travail, ils vivaient à une époque où l’on embauchait partout sans difficulté. Aujourd’hui, il faut savoir se vendre, monter un CV, se former au numérique. Ils n’ont jamais appris à faire ça », témoigne Mylène Thomas. La Direccte et ses partenaires dont l’Afpa (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes), ainsi que des initiatives locales peuvent accompagner les seniors dans cette dé- marche.

LA NOTION VARIABLE DE L’ÂGE

Nombre de seniors souffrent de discriminations à tort. « Les entreprises ont tendance à assimiler âge avec handicap, à raisonner en terme de restrictions d’aptitude plutôt qu’en termes de capacités restantes », dénonce Antoine Koubemba. L’âge est une notion très variable. Certes fonctionnel, il reste aussi subjectif et prend en compte quatre dimensions : chronologique et biologique, mais aussi psychologique et social. L’entretien physique, moral et intellectuel des seniors assurent le maintien de leurs capacités en fin de carrière.