Actualités de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail à durée indéterminée par un commun accord des parties. Il s’agit d’un mode de rupture plébiscité, notamment parce que la procédure à mettre en œuvre est simple.
Ainsi, à l’issue d’un ou plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié signent une convention de rupture qui précise notamment la date de rupture envisagée et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Quoi de neuf ?
– Nullité de la rupture conventionnelle pour troubles mentaux
La rupture conventionnelle consentie par un salarié souffrant de troubles mentaux certifiés (troubles de mémoire, d’attention et de concentration par exemple), présents avant la conclusion de la convention, est nulle pour défaut de consentement. La rupture conventionnelle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En pratique, il est difficile de se prémunir contre ce risque. Toutefois, dès que l’employeur à connaissance de problèmes psychologiques, il doit s’interroger sur l’opportunité de continuer la procédure.
– Refus d’homologation et nouvelle rupture conventionnelle
Lorsque les parties signent une nouvelle rupture conventionnelle suite au refus d’homologation d’une première rupture conventionnelle, un nouveau délai de rétractation doit être respecté. À défaut, la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En pratique, il faut compléter un nouveau formulaire pour la nouvelle rupture conventionnelle. Celui-ci doit préciser la ou les dates du ou des précédents entretiens (qui peuvent être repris) et ajouter a minima, la date de signature de la nouvelle rupture conventionnelle, qui marque le point de départ du nouveau délai de rétractation.
– Indemnité de rupture conventionnelle et secteur d’activité
Les salariés bénéficient d’une indemnité spécifique de rupture en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cependant, l’Accord national interprofessionnel (ANI) qui a institué ce dispositif repris par la loi, prévoit que l’indemnité spécifique de rupture à allouer au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable au salarié. Interrogée sur le montant de l’indemnité de rupture à verser à un salarié dont l’activité de l’employeur relevait du secteur de l’audiovisuel, la Cour de cassation précise que seules les entreprises qui relèvent des branches d’activité qui sont représentées par le Medef, l’UPA et la CPME (ex-CGPME) (c’est-à-dire les syndicats patronaux signataires de l’ANI), doivent verser une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Autrement dit et dans le cas d’espèce, l’employeur n’était tenu qu’au versement de l’indemnité légale de licenciement dans la mesure où le secteur de l’audiovisuel n’est pas représenté par les syndicats patronaux précités. Rappelons que dans une instruction du 8 décembre 2009 (Inst. DGT n°25 du 08/12/2009), l’administration a listé les secteurs non-couverts : professions agricoles ou libérales, secteur de l’économie sociale, secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs. Cette liste n’est pas exhaustive. Peu importe le secteur d’activité, il faut consulter la convention collective pour vérifier que cette dernière ne prévoit pas des règles spécifiques pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.