Le télétravail : précisions sur quelques notions essentielles
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Régi par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, il a pris ses marques dans les entreprises depuis de nombreuses années. Retour sur quelques notions relatives au télétravail :
- Mise en place du télétravail :
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un
accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis
du comité social et économique, s’il existe.
L’accord collectif ou la charte doit préciser :
– Les conditions de passage en télétravail.
– Les conditions de retour à une exécution du contrat de
travail sans télétravail.
– Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions
de mise en œuvre du télétravail.
– La détermination des plages horaires durant lesquelles
l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
– Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une
organisation en télétravail.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, le salarié et l’employeur formalisent par tout moyen leur accord.
2. Caractère volontaire du télétravail :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le
salarié. Son refus d’un poste de télétravailleur n’est donc pas un motif de
rupture du contrat de travail. L’employeur doit également donner priorité au
salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui
correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles. Si
nécessaire, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement,
d’adaptation ou de transformation du poste de travail. Il peut ainsi préconiser
le télétravail pour un salarié. L’employeur peut refuser cette proposition mais
il devra faire connaître par écrit les motifs de son refus au salarié et au
médecin du travail.
3. L’organisation du télétravail :
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. À ce titre, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent au salarié en télétravail. Celui-ci peut être à temps plein, à temps partiel ou en convention de forfait. Il est tenu par les durées maximales de travail, les droits au repos quotidiens et hebdomadaires et il bénéficie du paiement des heures supplémentaires. La législation sur le paiement des heures supplémentaires étant applicable, un contrôle de la durée du travail est donc nécessaire, même si le salarié gère librement ses horaires. Les modalités du contrôle du temps de travail sont d’ailleurs fixées par l’accord collectif ou par la charte unilatérale prévoyant le recours au télétravail. S’agissant de la surveillance du télétravailleur, l’article 6 de l’ANI du 25 Juillet 2005 stipule que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi. Le télétravailleur doit en être informé. Cette mise en place doit faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité social et économique, s’il existe
4. La proposition d’alternative à l’arrêt de travail :
En février 2019, un rapport “Plus de prévention,
d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail” a été remis
au premier ministre. Parmi les 20 propositions développées, l’un d’elle propose
que le médecin puisse prescrire la possibilité du travail à domicile, sous
forme de télétravail, de manière alternative à une mise au repos total ou
partiel par un arrêt de travail.
Il s’agirait :
– d’une option au choix du salarié : le médecin ferait un
avis d’arrêt de travail qui préciserait “alternative : télétravail
autorisé”, le salarié aurait la liberté d’exercer ou non cette option.
– d’une option exercée de manière privilégiée dans les
entreprises ayant déjà défini un cadre de télétravail, et dont les activités
peuvent être exercées en télétravail.
– d’une option qui devrait être acceptée par l’employeur ou
qui devrait avoir été introduite préalablement dans le cadre applicable à
l’entreprise relatif au télétravail.
Reste à savoir si cette proposition deviendra applicable.